On vous dit tout sur le licenciement.
Il existe deux grands types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique.
Le licenciement pour motif personnel implique que la cause réelle et sérieuse du licenciement soit liée à la personne du salarié. Pour que le juge considère le licenciement pour motif personnel justifié, l’employeur doit établir l’existence d’une cause réelle et sérieuse répondant à deux conditions :
L’existence d’une cause réelle : des faits précis, qui peuvent être vérifiés,
L’existence d’une cause sérieuse : le licenciement doit reposer sur des faits suffisamment graves.
Le motif personnel du licenciement sera disciplinaire lorsque l’existence d’une faute du salarié est démontrée.
Dirigeants ou RH, si vous avez connaissance d’un fait fautif commis par un salarié sur son poste de travail, vous avez 2 mois pour engager la procédure disciplinaire.
Voici les étapes à respecter pour un dossier juridiquement sécurisé :
Les étapes à respecter
Echangez avec la personne qui vous a remonté les faits et demandez lui de vous raconter les faits précis, la date, l’heure, les témoins,... Rassemblez tous les éléments concrets pour prouver la gravité des faits (relevés informatiques, témoignages,...).
Demandez à cette personne de vous envoyer un mail pour acter vos échanges.
Vous pouvez déjà qualifier la faute (grâce aux éléments rassemblés et à la jurisprudence) mais attention, tant que l’entretien préalable n’a pas été organisé, vous ne pouvez pas communiquer sur le sujet car le salarié ne s’est pas encore exprimé. Pour rappel, il existe trois types de fautes pouvant justifier un licenciement et entraînant des conséquences variables : la faute simple, la faute grave et la faute lourde.
Une fois le dossier constitué, convoquez le salarié à un entretien préalable. Attention, l’entretien est organisé pour que le salarié puisse se défendre sur les faits remontés. Au moment de l’entretien, vous ne pouvez donc pas communiquer sur un licenciement, vous n’avez pas encore pris votre décision. Vous êtes là pour lui exposer les faits, les motifs de la rupture envisagée et recueillir ses explications.
Suite à l’entretien, rassemblez tous les éléments et le compte rendu de l’entretien pour prendre votre décision finale avec la personne qui a remonté les faits.
Si le salarié ne vous a pas convaincu, vous pouvez notifier le licenciement au plus tôt 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Les conseils de Meetpoint
En principe, vous ne pouvez pas sanctionner deux fois la même faute, sauf si de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction et si le salarié persiste et continue à avoir son comportement fautif.
Tous les courriers doivent être envoyés en LRAR.
Le salarié peut se faire assister pendant son entretien préalable et vous aussi. Attention, l’assistance ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié.
En cas de prud’hommes suite au licenciement, tout le travail fourni pour la constitution du dossier vous fera gagner du temps, donc ne négligez pas les 1ères étapes.